パワハラを直属の上司以外（人事部）に相談するための「内部通報文書」の書き方

パワハラの加害者が直属の上司である場合、
相談先を失い「誰にも言えない」と追い込まれることが少なくありません。

しかし、会社は本来、あなたを守る義務があります。
そのために必要なのが、人事部や専門窓口へ提出する内部通報文書です。

感情的ではなく、会社が動かざるを得ない文書の作り方を紹介します。

内部通報文書が重要な3つの理由

1. 組織として無視できない「正式な情報」になる

口頭の相談は担当者の判断で握りつぶされる可能性があります。
文書化することで、会社は対応を検討せざるを得ない状況を作れます。

2. 上司を介さず問題解決のルートを選べる

人事部・経営層・相談窓口へ直接届くため、
パワハラ上司からの報復リスクを下げられます。

3. 職場環境改善の具体策が動きやすくなる

人事部は現場の悪化を把握できていないケースが多く、
内部通報は会社のリスク管理の重要材料となります。

内部通報文書に書くべき内容（会社が求めている情報）

会社が判断するうえで必要なのは以下の3点です。

① 状況の正確性（事実ベース）

• いつ、どこで、誰に、何をされたか
• どのくらいの頻度か
• 周囲の状況はどうだったか

② 業務への影響

人事部が動く基準は「組織としての損失」。
あなた個人の苦痛だけでは通りにくいケースがあります。

例：業務効率低下／離職リスク／チーム全体の悪影響

③ 会社に求める具体的対応

曖昧な要求よりも、実現可能な選択肢を示すべきです。
例：部署移動、相談機関との連携、聞き取り調査

会社に動いてもらうための文書構成

1. 冒頭に目的を明示する

例：「安全な職場環境の確保について相談したく…」

2. 時系列の整理は必須

読む側が状況を再現できれば、対処が早まります。

3. 曖昧表現を避ける

「多分」「だと思う」「不快でした」→NG
「〇月〇日に〇〇と言われた」→OK

証拠がなくても提出すべき理由

1. 内部通報は「事実調査のきっかけ」だから

証拠がなくても会社が調査し、裏付けをとれる場合があります。

2. 初回報告が記録として蓄積される

小さな気づきも積み重ねが重要。
状況悪化のチェックポイントにもなります。

通報後に意識すべき3つのスタンス

1. 個人攻撃ではなく職場改善の視点を持つ

人事が最も動きやすい訴え方です。

2. 記録を継続的に残す

調査が進む中で新情報が出れば追加提出。

3. 不利益があればすぐ再通報

沈黙は「容認」と取られます。

あなたが守るべきものは「働く権利」

パワハラは遠慮して耐える性質のものではありません。
あなたは「普通に働ける環境」を求める正当な権利があります。

その一歩が、内部通報文書です。